关于劳动合同
在人民愈发重视法律的社会中，合同起到的作用越来越大，合同是企业发展中一个非常重要的因素。那么大家知道合法的合同书怎么写吗？下面是小编为大家收集的关于劳动合同，希望能够帮助到大家。
关于劳动合同1合同编号：123260
甲方：有限公司乙方：层号商铺经营者甲方就乙方对商铺进行装修改造活动，根据《____市商场市场消防安全管理规定》、《凤翔商厦经营管理制度》及其它各项规定，经甲乙双方协商一致，订立本合同。
第一条装修商铺本合同装修场地位于____区商业街2号楼凤翔商厦内之层号商铺。
第二条装修期限装修期限自________年____月____日起至________年____月____日止。
第三条装修押金乙方进入场地装修前，需向商厦管理处缴纳装修抵押金元，装修完成后，经商厦管理处确认无损坏、破坏商铺环境、设施设备等条件后，一个月后无息退还装修抵押金予乙方。
第四条装修条例
1、甲方有权对乙方提出的商铺装修改造方案进行审核，乙方必须在得到甲方的书面批复后方可进行装修改造。
2、乙方所提出的装修改造方案必须要明确装饰部位、范围以及内容等详尽信息。
3、装修期间所产生的水、电、垃圾清运等各项费用由乙方自行承担。
4、乙方在装修改造过程中对商厦及他人的设施、设备等造成损毁的由乙方负全责并承担所有维修费用。
5、乙方所有装修改造工程必须在甲方规定期间内完成，否则每逾期____日应交纳违约金（日租的两倍）元，租期不顺延。
6、乙方需要改造商铺（包括在场地内设置固定装置），应经甲方事先书面同意。未经书面同意改造的，乙方应负责恢复原状，并赔偿因此给商厦所造成的损失。
7、乙方如需对商铺的电力系统进行改造，或增加照明设施等，须报经商厦管理处审核，并经书面回复后严格按照《____市地区电气安全工作规程》、《北京地区电气安装标准》进行施工。如擅自施工将对乙方处以1000元罚款，乙方擅自更改的，要恢复原状，并承担由此造成的一切费用和损失。
8、乙方对商铺的装修改造均不应对建筑物的主体结构安全，消防、电路、空调和其它各种管线的使用安全及整体美观造成不良影响，并不得影响甲方或
第三方的经营，否则，乙方应立即改正，并赔偿因此给甲方和
第三方造成的损失。
9、乙方装修改造所产生的垃圾、废料等必须及时清扫干净，不得影响商厦内的整体环境美观，否则，将处以200—500元的罚款。
10、乙方不得在商铺内的墙壁、地面钻孔，不得在墙壁上直接安装饰物或金属挂件，如有违反，将处以200—500元罚款。11.乙方的装修改造工程所用材料必须符合国家按规定的防火和环保要求。
第五条合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方：乙方：负责人：负责人：联系电话：联系电话：________年____月____日________年____月____日
关于劳动合同2第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
一、用人单位的告知义务
由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位，不能平等的对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，甚至有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。因此，本法对用人单位与劳动者的如实告知义务作了规定。 用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动者只有详细地了解了用人单位的基本情况后，才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。
除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。
二、劳动者的告知义务
劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。 用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。
如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。
关于劳动合同3《劳动合同法》自1月1日正式施行以来，受到了社会各界的广泛关注，也得到了我们广大职工的普遍拥护。它不仅有利于更加切实有效地保护我们劳动者的合法权益，也有利于增强企业的凝聚力，促进企业的长远发展。
《劳动合同法》与我们的工作息息相关，希望能通过以下两个案例来丰富大家的法律知识，增强大家的守法意识。
一、试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费？
【案例】
203月，张某被某广告公司录用，并被告知试用期为3个月，试用合格后签订劳动合同，办理社会保险。工作两个月时，张某发现单位同期录用的另外14名员工皆未签订劳动合同，办理社会保险，于是就向劳动保障监察机构举报该单位的违法行为。
【评析】
在试用期内不为员工缴纳社会保险费，是很多用人单位的习惯性做法。而劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。
用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务。《劳动法》第72条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”，从该条规定看，可以确定只要建立了劳动关系，就应该依法参加社会保险，缴纳社会保险费。同时，根据劳部发354号《劳动部关于实行劳动合同若干问题的通知》 ……此处隐藏16342个字……权而单方解除。《劳动合同法》第39条规定用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则就要承担法律责任和经济补偿。许多劳动争议案件都明显反映出这种授权不平等，必然会导致产生劳动争议。
依《劳动合同法》第37条的规定，履行提前30日预告程序劳动者可单方面解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才、“高级打工仔”很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时会使一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必然对劳动者的培训投入信心不足，从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。但现实是劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位有约束力，而对劳动者却没有约束力。
（三）关于违约责任问题
《劳动合同法》第90条规定了劳动者违反《劳动合同法》解除合同的赔偿责任。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位的赔偿责任仅限于经济补偿标准的两倍。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为合同依法解除时经济补偿标准的2倍是否充分合理？举例，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如果用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资（1个月工资的2倍），劳动者损失的四年甚至更长的工资和其他损失都无法得到赔偿，这种赔偿标准对劳动者极为不公！在合同法解除合同的场合，经济补偿的重要意义在于补偿劳动者工作期间的贡献，因此，应根据其工作年限，计算经济补偿金额；而在违法解除合同场合，赔偿的目的是弥补劳动者合同剩余期限的工资和其他损失，而不是已工作期
间的贡献，二者机理完全不同。《劳动合同法》规定的这种责任机制，除了法理基础和立法技术的严重缺陷，也远远无法赔偿劳动者因合同解除而遭受的实际损失。
（四）劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同通知形式的规范问题
《劳动合同法》第38条对于即时辞职的通知形式并未作明确规定，可以是口头的，也可以是书面的。即时辞职与自动离职的区别在于劳动者是否通知用人单位，所以通知的形式很重要。劳动者将自己要求解除劳动合同的意思用明确正式的方式通知用人单位，有利于用人单位及时调整人员安排和妥善安排生产经营活动，防止因即时辞职造成损失，引发争议。口头通知虽然也是通知形式，但不规范，容易产生误解和分歧，应对通知形式作出明确界定，以规范即时辞职行为。
在现实中，由于即时辞职行为形式没有明确规范导致很多问题，许多劳动争议都是因为通知形式的不规范而引起的。应当对即时辞职的形式作出明确规范，避免因形式的不规范而引发不必要的纷争。
三、完善劳动者单方解除劳动合同几点建议
（一）区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期
《劳动合同法》37条对劳动者的工作性质不加区分，而统一地赋予了所有劳动者行使权的30日的预告期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者。对不同性质的劳动者行使解除权，法律应当区别对待。如果一个高级人才的流失可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失，那就应该适当延长其预告期，以使用人单位有充足的时间来寻找替代者，减少对用人单位造成的冲击和损失。
（二）司法实践应确认一般解除权的“弃权条款”的效力归于无效。
由于《劳动合同法》第37条赋予劳动者单方面预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对《劳动合同法》第37条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少问题，一种观点认为这种约定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据《劳动合同法》第37条的规定行使预告解除权。而另一种观点则认为依据《劳动合同法》第37条而来的无条件解除权是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。在目前的就业形势下，绝大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时基础上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。
（三）区分不同劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件。
世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同，不适用于有明确期限的劳动合同，约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动合同法》第37条并无此限制，劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。()而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当时人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的，因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制，具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。
（四）适当授予用人单位以单方解除权
我国《劳动合同法》把无条件的一半解除权只授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。用人单位要单方面解除劳动合同必须基于《劳动合同法》第三十九条，第四十条规定的法定正当事由，否则即构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。这样立法的目的在于严格用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下，否定用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益时相辅相成的，劳动立法应以同时保护劳动者利益和用人单位利益为价值取向。由于劳动者在劳动关系中常常处于弱势地位，因而劳动法对其进行重点保护。但重点保护应建立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。随着各方面条件的逐渐成熟，在提供一定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权平等授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。
